2023超星尔雅人力资源管理基础题库及答案（问答题共70题）(3)

企业进行外部招聘往往出于以下考虑:为了获取内部员工不具备的技术、技能等;企业出现职位空缺,内部员工数量不足,需要尽快补充;企业需要能够提供新思想、新观念的创新型员工;企业为了建立自己的人才库;和竞争对手竞争所需的一些具有特殊性、战略性人才。

48、企业发布招聘信息的工作内容有哪些?

答案:

(1)确定信息发布范围;(2)选择信息发布方式;(3)选择信息发布时间;(4)区分招聘对象层次

49、企业员工招聘的影响因素有哪些?

答案:

企业在进行招聘时,外部环境因素包括经济条件、劳动力市场状况、法律法规等会对这项活动产生影响。此外,企业发展战略、企业文化、企业发展阶段也会影响招聘的开展与结果。

50、员工招聘计划的内容包括哪些?

答案:

(1)招聘岗位和岗位要求,包括招聘的职务名称、人员需求量、任职资格要求等内容;

(2)招聘信息发布的时间和渠道;

(3)招聘渠道和方法的选择;

(4)招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责;

(5)应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计等;

(6)招聘的截止日期;

(7)新员工的上岗时间;

(8)招聘费用预算,包括资料费、广告费、差旅费和人才交流会费用等;

(9)完整、详细的招聘工作时间表;

(10)招聘广告样稿。

51、工时利用率

答案:

工时利用率是指制度工作时间的实际利用程度。它可以反映劳动者劳动时间的利用情况,并可通过对缺勤工时、停工工时、非生产工时等的分析,有针对性地解决影响工时利用率的主要问题,不断提高工时利用率。

52、人力资源规划

答案:

人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和攻击进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置、有效激励的过程。

53、怎样平衡人力资源的需求与供给?

答案:

企业人力资源的综合平衡主要从以下三个方面来进行。

(1)人力资源供大于求。人力资源供大于求时,企业可以采取的应对方式有:①开拓新的企业业务方向,从而扩大对人力资源的需求。②撤销、合并臃肿的机构,减少冗员,提高人力资源的利用率。

③利用优惠措施,鼓励员工提前退休和内退。④冻结人员补充,也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。⑤加强培训工作,使员工掌握更多技能,增强其择业能力,为员工自谋职业提供便利。同时,通过培训,也可为企业的发展储备人力资本。

(2)人力资源供不应求。当人力资源供不应求时,企业可以采取的应对方式有:①企业内部重新调配。包括对现有员工进行技能培训,使得他们适应更高层次的工作。②最有效的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能,以及改进工艺设计来调动员工的积极性,提高劳动生产率,从而减少对人力资源的需求。③外部招聘。④制定聘用非全日制临时工,如返聘已退休者或小时工。

(3)人力资源供求总量平衡,结构不平衡。结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象,在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。

54、预测人力资源供需的方法有哪些?

答案:

(1)人事资料清查法。(2)人员接替法。(3)马尔科夫分析法。

55、人力资源供给的影响因素有哪些?

答案:

(1)外部环境因素。一般来说,影响企业人力资源外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。当社会劳动力市场紧张时,外部供给的数量就会减少;而当社会劳动力市场宽松时,供给的数量就会增多;在人们就业意识中,如果企业不属于人们择业的首选行业,那么外部供给量自然就比较少,反之就比较多;当企业对人们的吸引力比较强,人们都会愿意到这里来工作,供给量也就会比较多;相反,如果企业不具有吸引力,人们都不愿意到这里来工作,那么供给量就会减少。此外,国家政策、竞争对手等也会影响一个企业的劳动力供给。

(2)内部条件。影响内部供给的主要因素有:企业现有人力资源状况;企业员工的自然损耗,包括辞退、退休、伤残、死亡等;企业员工的内部流动,包括晋升、降职、平职调动等;内部员工的跳槽;企业总体经营战略改变导致的人力资源政策变化等。

56、人力资源需求的影响因素有哪些?

答案:

(1)企业外部环境。企业外部因素主要包括政策环境、经济环境、技术环境、竞争对手等。政策环境、经济环境会影响企业规模、经营方向和劳动力市场的变化,技术环境会影响企业的技术和装备水平,间接影响人力资源需求。竞争对手、行业发展状况变化会影响人才流动。

(2)企业内部条件。企业内部条件因素主要包括企业目标、规模、组织方式及经营方向的变化、自身技术管理水平、人员流动比率以及职位的工作量等。

57、人力资源规划的内容包括哪些?

答案:

(1)总体规划。人力资源总体规划是指企业根据一定时期内人力资源的总目标而制定的总体人力资源数量、质量、岗位供需状况及其预算的安排。

(2)业务规划。业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划,每一项业务规划都应包括目标、任务、政策、实施步骤以及预算等。业务规划具体包括人员补充计划、人员配备计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划、员工晋升计划、绩效评估计划、员工职业发展计划等内容。

58、工作分析

答案:

工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是对组织中某个特定职务的工作目的、任务或指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务工作作出明确规定,并确定完成该工作所需行为、条件以及人员的过程。

59、如何对工作设计方案进行评价?

答案:

评价主要集中于三个方面:员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好,应及时在同类型工作中进行推广应用,在更大范围内进行工作设计。

60、工作分析与工作设计的关系是怎样的?

答案:

工作分析是工作设计的基础和依据。

61、怎样对人力资源现状进行分析?

答案:

通过整理企业和员工资料,分析岗位配置和年龄结构、员工素质、员工队伍情况。

62、工作说明书和工作规范书的关系是怎样的?

答案:

工作说明书是说明工作是什么,工作规范书是说明完成这项工作必须具备的知识、技能、

能力及其他特征。

63、工作分析的程序包括哪些内容?

答案:

确定工作分析信息、选择信息收集方法、收集与分析信息、编写工作说明书。

64、工作分析的意义有哪些?

答案:

(1)工作分析是人力资源规划的基础

企业内各项工作责任的大小、任务的轻重、时间的约束、工作条件的限制等因素决定了企业所需的不同人员。通过对部门内各项工作的分析,得到各部门人员编制,继而得到人力资源需求计划。

(2)工作分析对人员招聘具有指导作用

通过工作分析,可明确企业各项工作的目标与任务,规定各项工作的要求,同时提出各职位任职人的心理、生理、技能知识和品格等要求。在此基础上,企业可以确定人员的任用标准。

(3)工作分析有助于员工培训与开发工作

工作分析明确规定了完成各项工作所应具备的知识、技术和能力及其他方面的素质与条件等要求。根据这些信息,企业可以针对不同的工作要求、任职人员的具体情况,设计不同的培训方案。

(4)工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据

从人力资源管理程序上看,工作分析是绩效考核的前提,工作分析为员工的绩效评价的内容、标准等确定提供了客观依据。

(5)工作分析有助于薪酬管理方案的设计

任职人员所获得的薪酬高低主要取决于其从事的工作性质、技术难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等,而工作分析正是从这些基本因素出发,从而使各项工作在组织中的重要程度或相对价值得以明确。以此为依据制定的薪酬水平保证了工作和担任岗位职责的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一。

(6)工作分析有利于把握员工的安全与健康

工作分析反映了完成各项工作的环境与条件,如说明某项工作是否具有危险性。而且,在某些危险的工作中,工人为了安全完成工作,也需要了解一些有关危险的信息,从而有助于减少来自于工伤事故的巨额赔偿责任和不合法的风险。

(7)工作分析有利于改善员工的劳动关系

工作分析为每个工作岗位的任职者提供了客观标准,成为组织对员工进行提升、调动或降职的决策依据;工作分析保障了同工同酬,并使员工明确了工作职责及以后的努力方向,必然使员工积极工作,不断进取;工作分析获得其他有关信息也使管理者更为客观地进行人力资源管理决策。